دهه شصت, دانلود پیشینه تحقیق,نمونه فصل دوم پایان نامه

دهه شصت, دانلود پیشینه تحقیق,فصل دوم پایان نامه,مبانی نظری و پیشینه تحقیق, دانلود پیشینه تحقیق, نمونه پیشینه پژوهش, نمونه فصل دوم پایان نامه, دانلود فصل دوم پایان نامه, پیشینه تحقیق در پایان نامه

دهه شصت, دانلود پیشینه تحقیق,نمونه فصل دوم پایان نامه

دهه شصت, دانلود پیشینه تحقیق,فصل دوم پایان نامه,مبانی نظری و پیشینه تحقیق, دانلود پیشینه تحقیق, نمونه پیشینه پژوهش, نمونه فصل دوم پایان نامه, دانلود فصل دوم پایان نامه, پیشینه تحقیق در پایان نامه

دهه شصت, دانلود پیشینه تحقیق,فصل دوم پایان نامه,پیشینه پژوهش, نمونه پیشینه پژوهش,نمونه پیینه تحقیق, نمونه فصل دوم پایان نامه,
پیشینه تحقیق ایران داک,یک نمونه پیشینه تحقیق,نمونه پیشینه تحقیق در پایان نامه,نمونه پیشینه تحقیق در پروپوزال,سایت پیشینه پایان نامه,دانلود فصل دوم پایان نامه مدیریت,فصل دوم پایان نامه شامل چیست,نمونه مقدمه فصل دوم پایان نامه,محتوای فصل دوم پایان نامه,نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی,نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت,نمونه فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد حسابداری,فصل سوم پایان نامه,نمونه پروپوزال,دانلود پروپوزال آماده

کلمات کلیدی

فروشگاه الماس

مبانی نظری و پیشینه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق

مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع سیستم های مغزی رفتاری

مبانی نظری و پیشینه با موضوع سیستم های مغزی رفتاری

مبانی نظری و پیشینه با موضوع الگوهای ارتباطی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش ویژگی های شخصیت

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در بار ه ی ویژگی های شخصیت

مبانی نظری و پیشینه در بار ه ی ویژگی های شخصیت

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در بار ه ی اعتیاد به اینترنت

مبانی نظری و پیشینه پژوهش اعتیاد به اینترنت

مبانی نظری و پیشینه در بار ه ی اعتیاد به اینترنت

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در بار ه ی نیات رفتاری مشتری

مبانی نظری و پیشینه در بار ه ی نیات رفتاری مشتری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق در بار ه ی نیات رفتاری مشتری

مبانی نظری و پیشینه پژوهش کیفیت خدمات الکترونیک

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی کیفیت خدمات الکترونیک

مبانی نظری و پیشینه در باره ی کیفیت خدمات الکترونیک

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی تبلیغات دهان به دهان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش تبلیغات دهان به دهان

مبانی نظری و پیشینه در باره ی تبلیغات دهان به دهان

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی استراتژی رقابتی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش استراتژی رقابتی

مبانی نظری و پیشینه در باره ی استراتژی رقابتی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش ساختار سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی ساختار سازمانی

مبانی نظری و پیشینه در باره ی ساختار سازمانی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش عملکرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی عملکرد مالی

مبانی نظری و پیشینه در باره ی عملکرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن

سه شنبه, ۱۴ شهریور ۱۳۹۶، ۰۳:۵۵ ب.ظ
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن
دسته بندی علوم انسانی
فرمت فایل docx
حجم فایل 38 کیلو بایت
تعداد صفحات فایل 25
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن

فروشنده فایل

کد کاربری 4674

مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی میل به ماندن

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

با افزایش رقابت و گسترش روش های توسعه منابع انسانی، سازمان ها تلاش می کنند تا کارکنان مستعد خود را حفظ کرده و آنان را توانمند نمایند تا آنها بتوانند عملکرد بالایی داشته باشند. مسأله از دست داده سرمایه های انسانی برای هر سازمانی بیمناک بوده و هزینه آور است، زیرا هر سازمان برای آموزش، تربیت و آماده سازی کارکنان خود تا مرحله بهره وری و کارایی مطلوب هزینه های بسیار متحمل می شود و با از دست دادن نیروی انسانی خود متحمل از دست دادن مهارت ها و تجربیات و سرمایه هایی می شود که طی سال ها تلاش سازمان به دست آمده است. در نتیجه برای مدیران سازمان ها که در پی حفظ و نگهداری، بهبود و بهره وری نیروی انسانی خود می باشند، مسأله میل به ماندن توجه خاصی را می طلبد(ورث[1]،2003).

میل به ماندن به عنوان تصمیم ماندن کارکنان در رابطه ی اشتغال فعلی با کارفرمای فعلی شان بر اساس طولانی مدت تعریف شده است.این مفهوم معکوس تصمیم نقل وانتقال(کارکنان) یا تصمیم به ترک است. (وندنبرگ و نلسون[2]1999). تصمیم کارکنان به ترک را به عنوان احتمال تخمینی فردی تعریف کردند که انها دائما در برخی از نقاط در اینده ای نزدیک در حال ترک سازمان خود هستند. فرسایش نامطلوب،ناخواسته، و اختیاری را که شرکت تجربه می کند زمانیکه کارمندان بسیار ارزشمند، شرکت را ترک می کنند تا کاری درجای دیگری بگیرند مسئله ی بسیار بزرگتری نسبت به بسامد اخراج های گزارش شده ی شرکت است(مابلی[3]،1982). اهمیت این جنبه رو به افزایش است همانطور که رقابت برای استعداد بالاست و بطور مستمر در حال رشد کردن. افراد باید احساس کنند که کمک هایشان به سازمان ارزش داشته است(تیلور[4]،2002).برای نگه داشتن کارمندان شرکت،انها باید احساس کنند که بخشی از سازمان هستند.برای اشکار ساختن مسئله ی در ارتباط با ترک کردن(رفتن) کارکنان، همانگونه که اکنون سازمان برای استعداد رقابت می کند،اقدامات مربوطه باید صورت گیرد (میچل وسایرین[5]،2001). راه حلهایی برای بهبود یافتن ابقا در کارکنان،حق الزحمه های رقابتی، مزایای جامع، برنامه های تشویقی، وابتکارات مشابه بسیار مهم هستند که اجرا شوند(تیلور،2002). علاوه براین، حقوق و انگیزه های مالی همچنین برای بالا بردن تعهد و رضایت کارمندان نقش دارند .

2-3-1- مدل فلاورز

فلاورز برشهای طولی چهارگانه ای از کارکنان را تهیه کرده که به گونه ای ویژه در درک مسائل دو گانه بقاء وترک خدمت مفید است این برش دو متغیر مهم دارد که عبارتند از:

الف :رضایت کارمند از شغلش

ب :عوامل(فشارهای) محیط داخلی وخارجی سازمان

به پیشنهاد وی یک سازمان جهت حفظ و نگهداری نیروی انسانی لازم است ترکیب مناسبی از عوامل ایجاد رضایت شغلی و عوامل محیطی که با اهداف سازمان هماهنگ است انتخاب کند. در بررسی فلاورز عواملی چون نیاز به کسب موفقیت، قدرددانی و مورد ستایش قرار گرفتن(کمال جویی)، مسئولیت، رشد و ترقی، نفس کار، شناسائی عوامل دیگر که با انگیزه و شغل افراد در ارتباط هستند، تحت عنوان رضایت طبقه بندی شده است. قوانین و ضوابط کاری، تسهیلات و شرایط فیزیکی، فرصت و فراغت، حقوق و مزایا و .... از جمله عوامل داخلی محسوب می شوند و فرصتهای شغلی، روابط اجتماعی، تعهدات مالی و علایق خانوادگی از جمله عوامل خارجی سازمان به شمار می روند.

شکل زیر ،روابط بین عامل رضایت شغلی و عوامل محیطی رابرای انواع چهارگانه کارکنان نشان می دهد.

دلایل ماندن دلایل ترک خدمت

زیاد رضایت شغلی کم

افراد دارای رضایت شغلی :

آنها می مانند به دلیل اینکه آنها تمایل به چنین کاری دارند

ترک خدمت کنندگان:

آنها شرکت را ترک خواهند کرد

افراد دارای رضایت نسبت به شغل ومحیط:

این افراد هم تمایل دارند که بمانند وهم مجبورند که بمانند

ناراضیان شغلی:

آنها می مانند ، به دلیل آنکه مجبور به چنین کاری هستند

جدول 2-1رابطه بین رضایت شغلی وعوامل محیطی در گروههای چهارگانه کارکنان

گروه اول - ترک کنندگان خدمت [6]

این قبیل از افراد از شغلشان ناراضی هستند،در عین حال فشارهای محیطی نیز تا اندازه ای نیستند که بتوانند آنهار ا از ترک سازمانشان باز دارند،در نتیجه آنها در این فرصت ، شغلشان را تغییر خواهند داد، در صورتی که کارمند هیچگاه به فکر تغییر شغلش نباشد با یک فرسایش تدریجی ،ماندگاری درون شغلی خود را به شرکت متبوعش به پایان می رساند.

گروه دوم - ناراضیان شغلی[7]

این گروه،تمایل به انجام فعالیتهای اتحادیه ای دارند ودر این زمینه ، کاندیداهای اصلی به شمار می روند،آنها به آسانی مناسبات افراد وسیستم تولید را دچار مشکل می کنند.رضایت شغلی این افراد بسیارپایین است ودلایل محیطی آنها را نگه داشته است .

گروه سوم- افراد دارای رضایت شغلی[8]

این دسته از کارکنان از رضایت شغلی بالایی برخوردارند و به دلایل مربوط به کارشان شرکت خود را ترک نمی کنند ، و این از نظر سازمان بسیار مطلوب است ،زیرا این کارکنان تمایل دارند در شرکت بمانند.به عبارت دیگر این فشارهای محیطی نیست که آنهار ا وادار به ماندن کرده، بلکه آنها به دلیل علاقه به شغلشان با سازمان می مانند

گروه چهارم- رضایتمندان از شغل وعوامل محیطی[9]

این گروه از نیروی انسانی سازمان به احتمال زیاد ،دوران کاری خود را با شرکت فعلی به پایان می رسانند، در واقع دلایل رضایت شغلی وعوامل محیطی توام فرد را در سازمان نگه می دارد. در این حالاگر رضایت شغلی به طور موقت نیز،کاهش یابد،احتمال ترک سازمان بسیار ناچیز است.چراکه عوامل محیطی ، تمایل فرد به ماندن را تقویت می کند.کلمه موقت یک کلمه کلیدی است، چرا که رضایت شغلی به طور دائمی کاهش می یابد، این دسته از کارکنان جزء ناراضیان شغلی قرار می گیرند ،اما این تغییر شکل تاثیری بر ترک خدمت نمی گذارد،بلکه باعث افزایش بی میلی و ناامیدی می شود وعملکرد کاری افراد را تحت تاثیر قرار خواهد داد(فلاورز وهاگز،ترجمه فارسی،1371).

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه جوهاری و فی یان[10]

در تحقیقی دریافتند که عوامل زیر بر روی میل به ماندن کارکنان در سازمان تاثیر می گذارد( جوهاری و فی یان،2012)

میل به ماندن

توسعه حرفه

تعلیم وتوسعه

ارزیابی عملکرد وموفقیت

پاداش ومزایا

شکل 2-2 شیوه های مدیریت منابع انسانی که شامل

عوامل موثر بر میل به ماندن از دیدگاه چانگ وچانگ[11]

چانگ وچانگ در تحقیق دیگری عوامل زیر را بر روی میل به ماندن موثر دانسته اند.

روشهای منابع انسانی:

تعدیل نیرو و گزینش

آموزش(تعلیم)

سیستم پاداش

ارزیابی

امنیت شغلی

توانمندسازی کارمندان

ارتباط

تاثیر روشهای منابع انسانی بر روی تصمیم برای ماندن:

بر اساس تحقیقات چانگ و چانگ(2008)، روشهای موثر منابع انسانی مانند تعلیم وتربیت، یک سیستم اذعان عملکرد، ارتباط، اختیار، وقدرت قادر بودند تا تصمیم کارمندان را برای ترک کردن سازمان کاهش دهند،که بدین معناست که آنها تمایل داشتند با همان سازمان بمانند. چو وچان[12] (2008) بیان کردند که تعلیم و توسعه علاوه برپاداش و شناخت ارتباط مثبتی داشتند با تصمیم برای ماندن در سازمان. هرچند که ،التارامنه و ال-کیلانی[13] (2010) ادعا کردند که فقط اجرای یک تحلیل شغلی بر روی تصمیم برای ماندن یا رفتن تاثیر خواهد گذاشت.

بعلاوه، گوارتز وسایرین[14]،(2011) گفتند که کارمندان مستعد تمایل دارند به کار در سازمان ادامه دهند اگر مدیریت یادگیری تحسین آمیز و اقلیم کاری رابه اجرا دراورد. عواملی که با تصمیم به ماندن کارمندان ارتباط دارند همچنین برای مدیریت مهم هستند به منظور اینکه راهبردهایی راتوسعه دهند که ممکن است تصمیم کارمندان را برای ماندن در همان سازمان را تسهیل سازد(ند[15]،2006)


[1] - Worth

[2] - Vansenberg & Nelson

[3] - Mobley

[4] - Taylor

[5] - Mitchel Et Al

1-Turn Over

[7] - Hurn - Offs

[8]- Turn - One

[9] - Turn – Ons- Plus

[10] Johari & Fee Yean

[11] Chang & Chang

[12] - Chew & Chan

[13]- Al Tarawmneh & Al- Kilani

[14]- Govaerts Et Al

[15] - Nedd


نظرات (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است
ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی